2007-10-01
Кого, как и зачем обучают в российских компаниях?
По данным исследования «Менеджмент и трудовые отношения на современных российских предприятиях» (в Самаре – это данные ИСИТО и Центра «Социальная Механика»), большинство руководителей российских предприятий связывают задачи роста с «человеческим фактором». Нехватка квалифицированного персонала, недостатки систем мотивации относятся к числу первоочередных проблем. Мощным инструментом для их разрешения является обучение и развитие персонала.
Подчиненные соглашаются с Вами, но
ничего не делают и перекладывают
ответственность друг на друга? Забота
о сотрудниках не приносит отдачи?
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА - средство для роста индивидуальной
и командной результативности персонала, формирования
эффективного командного взаимодействия. Ресурс развития
для компаний, выходящих на новые уровни обслуживания,
инструмент формирования лояльности персонала.
Практика показывает что, на региональном рынке востребованы, в первую очередь, краткосрочные обучающие программы. А среди них наиболее популярны те, которые учитывают особенности обучения взрослых, имеют практическую направленность, а еще лучше - ориентированы на конкретный запрос.
Почему руководители выбирают сегодня формат тренинга для обучения сотрудников?
- Сконцентрированное в коротких временных рамках обучение позволяет не прерывать производственный процесс.
- Сочетание личностного и профессионального развития участников повышает мотивацию и профессиональный уровень сотрудников.
- Возможность опираться на собственный опыт - в рамках тренинга решаются оперативные задачи Компании.
- Сочетание практических примеров, эксперимента и теории развивают различные компетенции сотрудников.
- Возможность быстрого вхождения новых сотрудников в корпоративную среду.
- Посттренинговый эффект в виде повышения мотивации, роста результативности персонала, а также включенности в организацию.
Кого обучать? Распространенное мнение, что обучать надо "фронтовой" персонал, тех, кто работает в непосредственном контакте с клиентом. Опыт «Социальной Механики» показывает, что топ-менеджеры с удовольствием играют в игры, такие, которые освобождают креативное мышление, обостряют управленческую интуицию, тренируют рефлексию и навыки обратной связи.
Какие задачи решать? Соответственно уровням решаемых менеджментом задач выделяют три уровня обучения: индивидуальный, системный, стратегический. Индивидуальный уровень – это обучение конкретных сотрудников, решение узкой проблемы их персональной компетенции. Это тренинги продаж, управления временем, тренинги управленческих навыков: мотивацией группы, эффективного исполнения задач и т.п. Системный уровень – это проектирование взаимодействия внутри компании. Это управление проектами, принятие управленческих решений, проведение рабочих совещаний, управление конфликтами. Мета уровень относится к стратегии развития организации, ее положению в социально-экономической среде, принципам ведения бизнеса: тренинги клиентской ориентации, развитие корпоративной культуры.
Людмила Чеглакова,
зав. сектором консалтинга Центра «Социальная Механика»
(846) 2684141, mail@socmech.ru
| 
